Aan de slag met de Wet arbeidsmarkt in balans
De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wet gaat in op 1 januari 2020. PM-salarisadviseur Anne Marie Nollen bespreekt vier belangrijke wijzigingen, zodat jij je kunt voorbereiden.
1. Meer rechten voor oproepkracht met een nuluren- of min-maxcontract
In de WAB staat dat je als werkgever jaarlijks een aanbod aan je oproepkracht moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Die moet gebaseerd zijn op het gemiddeld aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Je moet dit aanbod binnen 1 maand na afloop van het jaar hebben gedaan. Voor werknemers die je in januari 2019 in dienst hebt genomen, moet dit aanbod er dus voor 1 februari 2020 liggen!
Je mag de medewerker een aanbod doen voor een vast aantal uren per jaar (de jaaruren-norm). Ook dan kun je de medewerker nog steeds flexibel inzetten. Hij of zij krijgt dan maandelijks een vast bedrag uitgekeerd op basis van het gemiddelde aantal uren per maand. Als werkgever houd je de gewerkte uren bij, zodat je de jaaruren-norm haalt. Je moet dit aanbod schriftelijk (eventueel elektronisch) vastleggen.
Een medewerker mag dit aanbod trouwens weigeren als hij liever op een nulurencontract werkt. Zorg dan dat dit ook schriftelijk is vastgelegd.
Vanaf 1 januari 2020 moet je een oproepkracht ook 4 dagen van tevoren oproepen. Trek je deze oproep in bínnen die 4 dagen, dan moet je alsnog zijn loon voor de betreffende uren uitbetalen. Ook hier is het belangrijk om de oproep – maar ook de eventuele weigering van de oproepkracht – schriftelijk te laten verlopen, bijvoorbeeld via e-mail of WhatsApp.
Bij een cao mag er van deze vierdagentermijn worden afgeweken tot maximaal 24 uur voor de werkzaamheden.
2. Tijdelijke contracten: verlengen of toch opzeggen?
Vanaf 1 januari 2020 wordt ook de zogeheten ketenbepaling verruimd: die gaat van 3 contracten in 2 jaar naar 3 contracten in 3 jaar. Je kunt een medewerker die in december 2019 nog geen 2 jaar in dienst is, dus nog een derde contract aanbieden. Wil je de medewerker pas in 2020 opzeggen, dan betekent dit wel dat je een transitievergoeding verschuldigd bent.
3. Transitievergoeding: ook bij ontslag in de proeftijd
De transitievergoeding betaal je bij een ontslag in 2020 vanaf de eerste dag dat een medewerker in dienst is, dus ook bij ontslag binnen de proeftijd. Is een medewerker op 1 februari 2020 2 jaar in dienst, dan ben je over die 2 jaar transitievergoeding verschuldigd.
De berekening wordt wel eenvoudiger. Voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd betaal je 1/3 maandsalaris, ongeacht de duur van het dienstverband.
Net als in de huidige situatie is de transitievergoeding niet verschuldigd voor jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld minder dan 12 uur per maand werken.
Een voorbeeld: Je hebt een medewerker in dienst met een eerste contract voor 7 maanden en een tweede contract voor 8 maanden. Dat tweede contract loopt af per 1 augustus 2019. Je kunt er dan voor kiezen het hierbij te laten of de medewerker een derde contract aan te bieden tot het einde van het jaar. In deze gevallen heb je niets te maken met de WAB en hoef je nog geen transitievergoeding te betalen, want de medewerker is binnen 2 jaar uit dienst. Ga je het contract verlengen tot in 2020 of later? Dan ben je, bij ontslag, een transitievergoeding verschuldigd over de gehele periode dat de medewerker in dienst is.
4. Allemaal een vast contract?
De regering stimuleert het vaste contract zoveel mogelijk. Dit zie je ook terug in de WW-premie. Ik schreef eerder al dat deze premie voortaan wordt bepaald aan de hand van het soort contract:
• De hoge premie gaat gelden bij contracten voor bepaalde tijd en contracten waarbij het aantal uren niet eenduidig is. Dit zijn natuurlijk de nulurencontracten, maar ook de min-maxcontracten.
• De lage premie wordt alleen berekend bij contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren.
Om dit te controleren, ben je per 2020 verplicht om het soort contract op de loonstrook te vermelden.
Van veel klanten weten we wat voor contract de medewerkers hebben, maar niet van allemaal. Heb je in het verleden mondelinge afspraken gemaakt en zou er nú sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd, dan moet je dit alsnog vastleggen. Om sancties te vermijden, ontvangen wij de contracten graag dit jaar van je. Dan kunnen we alles tijdig verwerken. Heb je vragen? Neem dan even contact op.